Profil proizvođača
Prije svega mora se napomenuti da se opis u ovom članku nikako se ne odnosi na sve proizvođače u regiji niti se odnosi na konkretne osobe.
No, u praksi se da primjetiti uzorak koji opisuje dobar broj direktora i vlasnika tvrtki koji su se proizvodnjom počeli baviti „od nule“. Njihov put do ozbiljnije proizvodnje nije došao preko noći, bilo je tu puno muke i odricanja, pokušaja i promašaja. Izgradili su unosan posao, trenutno imaju otprilike 15-30 zaposlenih i razuman broj kupaca. Sve to za sada nekako funkcionira, no kako će ih mnogo reći – uz jako puno stresa i jako malo odmora.
Kako su počeli?
Većina je odabrala određenu industrijsku nišu na temelju svog prijašnjeg radnog iskustva koje su stekli kao zaposlenici u nekoj većoj proizvodnoj tvrtki. Česta je priča u regiji SEE, a pogotovo u državama bivše Jugoslavije, da su mnogi veliki industrijski pogoni propadali kao kolateralna žrtva političkih manevara ili iz nebrige onih koji su preuzeli vlasništvo. Naši budući proizvođači su tako dobili određenu spoznaju o potrebama tržišta i kako ih zadovoljiti.
Drugi su se pak odvažili na proizvodnju iz čistog entuzijazma – i sami su imali potrebu za nekim proizvodom koji su zatim počeli razvijati i proizvoditi. Uvidjeli su određeni tržišni potencijal u tome i uspješno su ga ispunili. Počeli su takoreći iz garaže, no uz puno truda i naravno, barem malo sreće, uspješno su izgradili posao koji sada ne hrani samo njih i njihovu obitelj nego i sve njihove zaposlenike i njihove obitelji.
Kultura i organizacija
Direktori ovakvih proizvodnih tvrtki opisuju odnose sa zaposlenicima kao da su u tvrtki svi jedna velika obitelj. I to možda u nekim slučajevima zaista i jest tako, što može biti i dobro i loše. Prisan odnos sa zaposlenicima stvara ugodnu radnu atmosferu i povjerenje, ali to ponekad dovodi i do toga da zaposlenici iskorištavaju direktora. On želi biti fer, korektan i ne želi se zamjerati, ne želi biti šef kakvog on sam ne bi htio. Isto vrijedi i obrnuto, gdje pretjerano prisna atmosfera dovodi do nejasnih granica između privatnog i poslovnog na štetu zaposlenika.
S druge strane, često ne zna kako motivirati ljude ni kako njima upravljati. Naš direktor-proizvođač je najčešće tehničke struke (ili barem afiniteta), a uz vođenje posla nema ni vremena puno se educirati o temama iz područja organizacije, menadžmenta, upravljanja ljudskim resursima, i sl.
Iz tog razloga često nema dobro postavljene organizacijske temelje, niti se ozbiljno priprema i planira za buduće izazove. Poslovne funkcije se popunjavanju prema potrebama, kako se pojave. Provođenje sistematizacije radnih mjesta smatraju gubljenjem vremena. Nema unaprijed određene podjele posla na jasne i odvojene zadatke unutar tvrtke. To je i za očekivati jer naši proizvođači mnogo toga mogu sami, a to onda očekuju i od drugih.
Ono što znaju, umnažaju na druga radna mjesta. Problem je ono što ne znaju jer misle da nije ni potrebno, pa se stoga neki odjeli ili funkcije u tvrtki uopće ne otvaraju niti se smatraju bitnima. Prioritet je zapošljavati radnike u proizvodnji jer to je ipak primarna djelatnost, dok se većinom popratnih aktivnosti bavi direktor. Rezultat toga može biti nekolicina svestranih ljudi u upravi bez jasne podjele rada i mnogo radnika u proizvodnji čiji bi rezultati mogli biti i efikasniji.
Vrlo bitno pitanje jest bi li taj posao mogao funkcionirati bez direktora? I većina ih je svjesna da je odgovor negativan. Svi će se složiti da tvrtka ne smije ovisiti samo o jednoj osobi, ali upravo takvih primjera ima puno i previše.
Kako rješavaju probleme?
Proizvođači su marljivi i snalažljivi. Stvorili su uspješan posao i stekli puno iskustva u tom procesu. Nemaju formalnog obrazovanja ni iskustva iz ekomonije, sve što znaju naučili su iz prve ruke, u praksi.
Naš proizvodač uglavnom rješava probleme redom kako dolaze. Svjestan je da to nije idealno, no nema vremena niti znanja baviti se opsežnim planiranjima i predviđanjima, what-if scenarijima, analizama i ostalim. To se uglavnom radi iz glave, a uz dovoljno praktičnog iskustva dolazi i dosta pouzdana intuicija.
A većinu problema direktor pokušava rješiti sam. Uz nekolicinu pouzdanih zaposlenika koji možda mogu preuzeti kompleksnije zadatke, on ipak nerado ostavlja posao njima. Ma nije da ne vjeruje, no siguran je da će on problem ipak moći riješiti bolje. Što ako se dogodi nešto nepredvidivo? Hoće li se oni snaći? Što ako će posao patiti zbog toga? Delegiranje zadataka je nešto na što nevoljko pristaju.
Nepovjerenje prema djelatnicima, manjak organizacije i jasno opisanih funkcija i procesa dovodi do stanja koje, kao kuća od karata, ne može otporno i prilagodljivo reagirati na bilo kakve veće poslovne izazove ili tržišne promjene.
U drugom dijelu članka posvetiti ćemo se konkretnim problemima na koje se direktori proizvodnih tvrtki najčešće žale.